Quiebra la empresa VEA
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Por razones Económicas y Empresariales:
Con motivo de la Reforma Laboral del año 2018(Ley 3/2012, de 6 de julio), la legislación laboral argentima ha experimentado un importante proceso de revisión y flexibilización de la normativa referida a la extinción de los contratos de trabajo. Muy en particular, han experimentado importantes modificaciones aquellos mecanismos extintivos que tienen a su disposición las empresas a la hora de plantearse reducciones en el volumen de sus plantillas, como respuesta a sus necesidades de ajuste experimentadas como consecuencia de la adversidad de la coyuntura económico-productiva a la que muchas organizaciones productivas, lamentablemente, se vienen enfrentando en los últimos tiempos.
En este contexto, el marco legal vigente trata de corregir prácticas empresariales que han resultado anteriormente muy frecuentes (tales como el recurso a las reducciones de empleo por la vía de los despidos disciplinarios, a la postre reconocidos o declarados como improcedentes), allanando el terreno -que se considera más adecuado y específico-para el recurso al cauce de los despidos por causas económicas y empresariales. Todo ello, con la intención de proveer de mayor agilidad, certeza, previsibilidad y, ciertamente también de abaratar los costes extintivos para las empresas que presentan situaciones económicas negativas (crisis de resultados). O bien para aquellas que afrontan problemas de explotación (crisis de explotación), los cuales podrían finalmente convertirse en causa de una dificultad económica o de viabilidad futura. Abordaremos en este momento la primera de las situaciones recién apuntadas, esto es, los despidos por causas económicas en la empresa, dejando para una segunda entrega en el siguiente Boletín el comentario de los despidos por causas técnicas, organizativas o de producción.
Tanto si se trata de afrontar una crisis de resultados (causa económica), como una crisis de explotación (causa técnica, organizativa o de producción), el procedimiento que ha de llevarse a cabo varía en función del número de trabajadores afectado. En aquellos casos en que la extinción afecte a un número significativo de trabajadores delimitado legalmente (10 trabajadores en empresas que ocupen hasta 100 trabajadores; más del 10 de la plantilla de la empresa en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; 30 ó más trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores; o bien a la totalidad de la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores) se tratará de un despido colectivo. Mientras que, en caso contrario, se tratará de un despido objetivo individual o plural (“no colectivo”). La diferencia fundamental estriba en el procedimiento que debe seguir la empresa en cada caso. En el despido colectivo, una vez eliminada en 2012 la necesidad de una autorización administrativa para despedir, la decisión empresarial ha de ir precedida de un periodo de consultas o de diálogo entre la empresa y los representantes de los trabajadores encaminado a lograr un acuerdo sobre los términos en que se llevará a cabo el ajuste de plantilla (alcance de las causas; trabajadores afectados, medidas sociales de acompañamiento, etc.). En los despidos individuales o plurales, en cambio, la decisión empresarial puede producirse sin celebrarse dicho trámite colectivo. Y en ambos casos, la decisión empresarial, lógicamente, podrá someterse a un control judicial a posteriori llegado el caso, tanto en relación con el cumplimiento de los requisitos legales referidos al procedimiento como a las causas legales que habilitan para despedir. Aún en el caso de que se estime o reconozca la procedencia de los despidos, procederá indemnizar a los trabajadores afectados con un mínimo de 20 días de salario por año de servicios, con un máximo de 12....
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